勞動爭議是勞動關系的雙方當事人之間因勞動權利和義務而發生的糾紛。有資料表明，近幾年來勞動爭議糾紛逐年上升且增長幅度很大，因而營造一個良好的勞動用工環境受到社會各界的關注。外商投資企業勞資關系的穩定不僅對企業實現經濟效益的最大化非常重要，對于社會的穩定也同樣重要。企業在日常勞動用工管理中學習遵守勞動法律、法規、規章，營造一個穩定、良性的內部發展空間是維護自身利益的最佳選擇。但我們發現許多外商投資企業的勞動用工法律意識需要增強，一些勞動法規和規章沒有得到很好的執行，如《山東省勞動合同條例》（以下簡稱《條例》）頒布實施已經兩年多了，但企業在遵守和適用上仍有很多問題沒有引起足夠的重視，以致勞動爭議糾紛產生后往往處于不利的位置。這主要表現在以下幾個方面： 一、不按規定的時間簽訂勞動合同。《條例》規定勞動合同應當在勞動者的第一個工作日之前訂立。對于這一點許多企業不了解，或者沒有給予應有的重視。用人單位招用勞動者，應當在勞動者第一個工作日前到勞動和社會保障行政部門所屬的勞動就業服務機構辦理錄用手續，與勞動者簽訂勞動合同，并經勞動和社會保障行政部門鑒證。如果企業違反了此條之規定，按照《條例》的規定企業不但要補簽勞動合同、支付勞動者勞動報酬，還要按照當地人民政府規定的最低工資標準的三倍補償勞動者。 二、試用期約定違規。《勞動法》規定勞動合同期限不滿六個月的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上不滿三年的，試用期不得超過三十日；勞動合同期限在三年以上不滿十年的，試用期不得超過三個月；勞動合同期限在十年以上的試用期不得超過六個月。另外，《條例》還進一步規定勞動合同中約定試用期的，試用期應當包括在勞動合同期限內，續訂勞動合同的，不得再約定試用期。 三、不進行嚴格審查招用尚未解除勞動合同的勞動者。《條例》明確規定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者給原用人單位造成經濟損失的，該用人單位依法承擔連帶賠償責任。例如某汽車技術服務中心1996年招用了與原單位尚有三年勞動合同未履行，并且未辦理解除勞動合同手續的楊某，被該職工原單位訴至勞動仲裁委員會。勞動仲裁委員會經審理調查，裁決該汽車技術服務中心承擔連帶賠償責任，并賠償該原單位近10萬余元。由此可見企業在與勞動者訂立合同前，應當查驗勞動者的終止、解除勞動合同證明或失業證明等證明材料，以避免不必要的糾紛。 四、工資的支付存在問題。按照《條例》的規定主要表現在兩個方面：1、用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，由勞動保障行政部門責令全額支付勞動者工資報酬并支付相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。2、用人單位低于當地人民政府規定的最低工資標準支付勞動者工資報酬的，由勞動保障行政部門責令補足低于標準部分和支付相當于低于部分百分之二十五的經濟補償金。 五、支付勞動補償的問題。我們許多企業在解除勞動合同過程中對支付勞動補償金的意識非常淡薄，《條例》對應當支付補償金的情形和Z標準作了詳細的規定，其中包括用人單位提出并經當事人協商一致解除勞動合同、勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整崗位仍不能勝任工作等情形。在這里需要企業著重注意的是用人單位解除勞動合同后，如果未按照規定支付經濟補償金，除必然全額支付補償金外，還必須按照該補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。因此，企業應當增強支付補償金的意識，以免蒙受更大的損失。 因此，對于勞動法律、法規、規章的學習認識是保護外商投資企業經營自主權的重要方面。外商投資企業只有認真遵守勞動法律、法規、規章、依法辦事，促進企業勞動關系的協調和穩定，才能使企業健康、穩定的發展。